Rugalmas alkalmazkodás a vezetésben - csapatok támogatása a járványhelyzetben
Tavaszi előadás-sorozatunk záró előadása a vezetői működés szükséges változásait, a vezetői eszköztár bővítésének lehetőségeit helyezte fókuszba. Gácsi Anna és Molnár Attila előadókkal beszélgettünk a vezetői kihívásokról a járványhelyzetben.
Anna, az előadásban említetted, hogy a járványhelyzetben sok más mellett olyan megélések vannak jelen, mint a szorongás, kiszámíthatatlanság, elszigeteltség, kapcsolódás hiánya, motiválatlanság, és megjelenhetnek komolyabb konfliktusok is. Hogyan tudja a vezető támogatni a kollégáit ebben a helyzetben?
Úgy gondolom, hogy az alapszükségletekre – a biztonságigényre és a kapcsolódásigényre – való reagálás most egy nagyon fontos feladat. A hiteles vezetői magatartás, a transzparens kommunikáció nélkülözhetetlen. Lényeges, hogy a vezető figyeljen a csapatában megjelenő információigényre, és arra reagáljon, adjon gyakoribb visszajelzést a rendelkezésre álló csatornákon (ezek bővítése is szükséges lehet), jó, ha tud figyelni arra, hogy milyen hírek, akár álhírek vannak jelen a csoportban. Fontos a nyitottság a megjelenő problémák kezelésére, és a folyamatos kapcsolódás a csapattagokkal. Gyakrabban fordulhatnak elő most mélyebb konfliktusok, ezeknek fontos megkeresni az okait, hiszen akár a jelenléti és nem jelenléti munkavégzésben is megbújhatnak olyan okok, amiket akár újraszervezéssel, akár a kommunikáció erősítésével meg lehet oldani.
Attila, mit gondolsz, a vezetőnek milyen szerepe van az álhírek megállításában?
Ez nagyon nehéz, mert ebben a vezető könnyen elefánttá válik a porcelánboltban. A véleményét elmondhatja, szerintem azt nagyon jól kell tudni kommunikálni, de tudatosnak kell lennie abban, hogy milyen pszichológiai okok vannak az álhírek mögött, és hogy azokat nem lehet erőszakosan letiltani. Nekem nagyon tetszik az a szlogen, hogy „Az én véleményem a te döntésed, de a mi felelősségünk.”, ha egy vezető hitelesen képviseli a saját álláspontját, például az oltással kapcsolatban, mondja el, de legyen egyértelmű, hogy ez az ő véleménye, és legyen nyitott rá, hogy a másik fél – remélhetőleg felelősségteljesen – dönt abban a kérdésben. A védőfelszerelések használatában, az egészségmegőrzésben a példamutatás és az asszertív kommunikáció nagyon fontos, erőszakosan nem lehet képviselni ezt.
A vezető most talán még inkább fókuszban van, mint egyébként. Anna, mit gondolsz, hogyan tud jól működni, honnan tudhatja, hogy megfelelő-e a viselkedése, a kommunikációja?
A vezető most talán még inkább fókuszban van, mint egyébként. Anna, mit gondolsz, hogyan tud jól működni, honnan tudhatja, hogy megfelelő-e a viselkedése, a kommunikációja?
Az, hogy vezetőként jól működjön valaki (és talán a „jól működés” is megérne egy értekezést), szól a párbeszédről. Szól arról, hogy az egyik leghitelesebb forrásból szerezze meg a vezető az erre vonatkozó információt, a beosztott munkatárstól. Sajnos sokszor a vezetők is és a munkatársak is félnek visszajelzést kérni, vagy adni, pedig lehet ebben akár egy megegyezést kötni, hogy hogyan, milyen formában és körülmények között adjuk egymásnak. Ha a két fél együttműködésébe, a csapatműködésbe beépül a folyamatos visszacsatolás, az minden szereplőnek hasznos a kapcsolódás, a fejlődés és a teljesítmény miatt is.
Szerintetek mi a legnagyobb kihívás ma a vezetői működésben?
Molnár Attila: Ebben a témában ránézhetünk akár a home office témakörére is, itt kihívás, hogy elengedjük a kontrollvágyunkat vezetőként, hogy mindig pontosan tudjuk, hogy mit csinál, épp mivel foglalkozik a munkatársunk. De szerintem a legnagyobb kihívás ma az, hogy elfogadjuk, hogy amit most hozott az élet, az sok tekintetben így fog maradni. Például egyes felmérések szerint a dolgozók 60-70%-a pandémia utáni munkát is úgy képzeli el, hogy 3 napot otthonról dolgozik egy héten. Így annak a kontrollnak a formáját, amit eddig a vezető gyakorolt, át kell gondolni. Emellett olyan vezetési stílusokat, eszközöket kell elsajátítani, amivel a távoli munkavégzésben is tudunk hatékonyan irányítani, csapatot építeni, motiválni, visszajelzést adni.
Gácsi Anna: Nekem az jár a fejemben, ami az előadásunk címadója is: rugalmasnak lenni. A legnagyobb kihívás szerintem az, hogy képesek legyünk alkalmazkodni azokhoz a helyzetekhez, amik szembe jönnek, nem ragaszkodni a status quo-hoz. Én is úgy gondolom, hogy a járvány lecsengésével nem oda érünk vissza, ahonnan elindultunk, nem lesz minden olyan, mint régen, ebben nem hiszek. Fontos, hogy képesek legyünk szemléletet váltani, alkalmazkodni az új körülményekhez, adottságokhoz, és meglássuk bennük a lehetőségeket.
Gácsi Anna: Nekem az jár a fejemben, ami az előadásunk címadója is: rugalmasnak lenni. A legnagyobb kihívás szerintem az, hogy képesek legyünk alkalmazkodni azokhoz a helyzetekhez, amik szembe jönnek, nem ragaszkodni a status quo-hoz. Én is úgy gondolom, hogy a járvány lecsengésével nem oda érünk vissza, ahonnan elindultunk, nem lesz minden olyan, mint régen, ebben nem hiszek. Fontos, hogy képesek legyünk szemléletet váltani, alkalmazkodni az új körülményekhez, adottságokhoz, és meglássuk bennük a lehetőségeket.
Mit gondoltok a motiváció témaköréről? Hogyan, milyen eszközökkel lehet távolról motiválni a munkatársakat?
Gácsi Anna: A motiváció témaköre úgy gondolom, a „normál” működésben is egy kimeríthetetlen terület, és tulajdonképpen a távoli munkavégzés esetében sem más a válasz, mint a személyes munkavégzésben: mindenkit máshogyan. A vezető egyik nagy kihívása, hogy megtalálja a munkatársainál, hogy kit, hogyan tud inspirálni, ösztönözni, és gyakran futhat abba a hibába, hogy vagy egyféle eszközt használ, vagy olyan eszközöket alkalmaz, amik őt magát motiválják. Az azonban, hogy mindenki másféle vezetői működést igényel, nem annyira drámai, mint ahogyan elsőre hangzik. Talán úgy megfoghatóbb ez a témakör, hogy a vezetőként rendelkezésemre álló motivációs eszközök különféle kombinációira van szükség. Abban, hogy hogyan érdemes dolgozni az eszközökkel, nagy segítséget adhat pl. a DISC viselkedéstipológia, ami kézzelfogható tippeket ad motivációs és kommunikációs területeken is. A DISC rendszeréről, és a kapcsolódó vezetői eszközökről hamarosan írni fogunk.
Vezetőfejlesztés során mi lenne az az 1 kompetencia, amit fejlesztenétek? Melyik kapná a hangsúlyt?
Gácsi Anna: Hezitálok kettő között, de azt hiszem, hogy amivel most a leginkább dolgoznék, amit a legszükségesebbnek látok az az önismerettel kapcsolatos. Különösen a tudatossággal, a határvédelemmel való munkát tartom most fontosnak. A vezetőnek a saját jóllétét is szem előtt kell tartania, hiszen, ha nincs, akit az emberek kövessenek, mert ő „kidőlt”, ott elég komoly problémák fordulhatnak elő, hiszen egy jól működő vezető nagyon nagy biztonságot tud adni a munkatársaknak.
Molnár Attila: Egyetértek, az önismeret, és ehhez kapcsolódóan az emberismeret nagyon fontos. Én viszont a kommunikációt emelném ki. A XXI. században az utasításon alapuló vezetés már nem hatékony, inkább a meggyőzésen alapuló vezetésre kell helyezni a hangsúlyt. Ezt a pandémia is felerősítette, hiszen utasításba adni, hogy „ne félj”, vagy „ne hidd el”, nem lehet. Azok a kommunikációs technikák kell, hogy előtérbe kerüljenek, amik a valós meggyőzést segítik a vezető eszköztárában. Megkockáztatom, hogy tárgyalástechnikát lenne érdemes tanulnia a vezetőknek.
Molnár Attila: Egyetértek, az önismeret, és ehhez kapcsolódóan az emberismeret nagyon fontos. Én viszont a kommunikációt emelném ki. A XXI. században az utasításon alapuló vezetés már nem hatékony, inkább a meggyőzésen alapuló vezetésre kell helyezni a hangsúlyt. Ezt a pandémia is felerősítette, hiszen utasításba adni, hogy „ne félj”, vagy „ne hidd el”, nem lehet. Azok a kommunikációs technikák kell, hogy előtérbe kerüljenek, amik a valós meggyőzést segítik a vezető eszköztárában. Megkockáztatom, hogy tárgyalástechnikát lenne érdemes tanulnia a vezetőknek.
Vezetőként van-e jó gyakorlat arra, hogy hogyan őrizzük meg a jelen helyzetben a munka-magánélet egyensúlyt (akár a munkahelyi, akár az otthoni munkavégzésben)?
Gácsi Anna: A két eset valamennyire más, valójában azonban egyikben sem feltétlenül könnyű. A munkahelyi jelenlét esetében most úgy gondolom a határvédelem, és a folyamatos újratöltés nagyon fontos. Legyünk tudatosak abban, hogy a munka végeztével letegyük a feladatokat, és fókuszáljunk magunkra, a családra, és dolgozzunk az elveszített energia feltöltésével – ez megint egyéni, hogy kit mi tölt. Az otthoni munkavégzésben a strukturált működésre helyezném a hangsúlyt. A tudatosan tervezett napirend, a világos, rövidtávú célok segíthetnek abban, hogy haladjunk a munkahelyi feladatokkal, de ne álljunk át 1/24-re – a munkaidő letelte után a munka letétele itt talán még fontosabb.
Köszönöm a beszélgetést
Hajdu Édua