2. rész A sokszínűség és befogadás: Hogyan alakíthatunk ki befogadó munkahelyi kultúrát?
Olvasási idő: 3 perc
Minden kezdet nehéz - tartja a közmondás. Amikor belefogunk valami újba, járatlanúton, új kihívások, ismeretlen emberek között, a legtöbben botladozva, de valahogy „túléljük”, napról-napra haladunk előre. Megbirkózunk több akadállyal, de folyamatosan egyre jobbak, rutinosabbak leszünk és néhány hét, hónap után már nem is emlékszünk a kezdeti nehézségekre, és élvezzük, hogy már mennyi mindenben szereztünk rutint és belátjuk, hogy sikeresek lehetünk.
„Ha az embert olyannak vesszük, amilyen,
tulajdonképpen rosszabbá tesszük.
De ha olyannak vesszük, amilyennek lennie kell,
akkor azzá tesszük őt,
amivé lehetne.”
/Goethe/
tulajdonképpen rosszabbá tesszük.
De ha olyannak vesszük, amilyennek lennie kell,
akkor azzá tesszük őt,
amivé lehetne.”
/Goethe/
Minden kezdet nehéz - tartja a közmondás. Amikor belefogunk valami újba, járatlanúton, új kihívások, ismeretlen emberek között, a legtöbben botladozva, de valahogy „túléljük”, napról-napra haladunk előre. Megbirkózunk több akadállyal, de folyamatosan egyre jobbak, rutinosabbak leszünk és néhány hét, hónap után már nem is emlékszünk a kezdeti nehézségekre, és élvezzük, hogy már mennyi mindenben szereztünk rutint és belátjuk, hogy sikeresek lehetünk. Vajon mindenki így éli meg ezeket a helyzeteket, mások is így reagálnak? És mi történik akkor, ha a környezet, ahol a napjaink nagy részét töltjük, nem partner abban, hogy mi „újak” sikert érjünk el? Sőt, kiegészítem a kérdést, miért fogadjuk el nehezebben, ha valami miatt különbözik tőlünk az újonnan érkező kolléga?
A KSH adati szerint 2020-ban Magyarország teljes lakosságára vonatkozó munkanélküliségi ráta 4,5% volt, míg ugyanez az arányszám a megváltozott munkaképességű lakosságra lebontva jelentősen magasabb: 9,8%. Mindamellett, hogy hátrányos helyzetű embertársaink már az első perctől kezdve nehezített pályán mozognak a munkaerőpiacon, a hazai jogi szabályozás is bonyolítja a foglalkoztatásukat. Habár a jelenlegi komplex rehabilitációs szemléletmód lehetővé teszi a differenciálást és a kötelező foglalkoztatás, a megmaradt munkaképesség előtérbe kerülése, valamint felülvizsgálatok bevezetésével aktivitásra ösztönzi a munkaadói és a munkavállalói oldalt, bonyolultsága és komplexitása miatt szakértő bevonása nélkül nehezen átlátható és érthető a rendszer, ami rontja a megváltozott munkaképességűek munkaerőpiac integrációs lehetőségeit.
„Mire számíthatnak ebben a helyzetben azok az emberek, akik valamilyen egészségügyi probléma következtében megváltozott munkaképességűvé váltak, illetve válnak a jövőben? Az ország összlakosságához viszonyított magas arányuk és az ezen a létszámon belüli alacsony foglalkoztatottság miatt kiemelt figyelmet érdemel ez a réteg. Támogatásra van szükségük annak érdekében, hogy egyenlő esélyekkel indulhassanak a munkaerő-piaci versenyben, de a mindennapi életben történő elfogadottságuk és esélyegyenlőségük megvalósulása is erősen kérdéses.” (Ács Edina, FLUENTUM: NEMZETKÖZI GAZDASÁG- ÉS TÁRSADALOMTUDOMÁNYI FOLYÓIRAT)
Ahogyan korábbi cikkemben is hangsúlyoztam, miközben a munkaerőpiac egyre sokszínűbbé válik, a munkaadóknak alkalmazkodniuk kell ehhez a változáshoz és a befogadó munkahelyi kultúra kialakítása nemcsak erkölcsi kötelesség, de üzletileg is előnyös, mind a munkaadó, mind a munkavállalók számára. És ha belegondolunk egy sokszínű csapat innovatívabb, hatékonyabb és jobban tud alkalmazkodni a változó piaci körülményekhez is. Egy befogadó munkahelyi kultúra, egy olyan környezet, ahol minden munkavállalót értékelnek és tiszteletben tartanak, függetlenül a hátterétől, identitásától vagy a képességeitől.
Egy ilyen környezetben a munkaadók és a munkavállalók egyaránt tiszteletben tartják a másságot, és nem diszkriminálnak senkit a származása, a vallása, a neme, a szexuális orientációja, a fogyatékossága vagy más ok miatt, így minden munkavállalónak egyenlő esélye van a fejlődésre és a karrierépítésre. A munkaadók legnagyobb feladata, hogy biztosítsák a szükséges eszközöket és támogatást ahhoz, hogy minden munkavállaló kiaknázhassa a teljesítményét. Fontos, hogy bizalom és nyílt kommunikáció legyen a munkaadók és a munkavállalók között, mindemellett nyitottság a különböző nézőpontokra, ötletekre és tapasztalatokra. Ha nem vagyunk nyitottak az új megoldásokra, új megközelítések felkutatására, elsajátítására, bizonyos helyzetekben az elavult, hatástalan stratégiák alkalmazása megakadályozza, hogy a lehető legjobb döntéseket hozzuk meg az élet számos területén. Mit tehetünk a fentiek megvalósulása érdekében munkáltatóként?
Tervezzünk olyan munkaköröket, amelyek illeszkednek a megváltozott munkaképességűek egyéni igényeihez és lehetőségeihez!
Érdemes egyeztetni a munkavállalóval, hogy milyen céljai, preferenciái és korlátai vannak. Ezen kívül érdemes szakemberhez fordulni segítségért, konzultáljunk ergonómusokkal, rehabilitációs szakemberekkel, orvosokkal és más releváns szakértőkkel. Ajánlott megfigyelni a munkavállalót munka közben, hogy könnyebben megértsük, milyen nehézségekkel kell szembenéznie munkája során.
Biztosítsunk mentori és támogató programokat a beilleszkedés és a munkavégzés megkönnyítése érdekében!
Mindenki számára nehéz egy új munkahelyen. Egy jól működtetett mentori program nagyban segíti a beilleszkedést és a kezdeti fluktuáció csökkentését annak révén, hogy van valaki, akire az új kolléga támaszkodhat, akitől bátran kérdezhet, aki elmeséli a szokásokat, megosztja a kulisszatitkokat. Fontos, hogy olyan mentorokat nevezzünk ki, akik hosszú idő óta dolgoznak a vállalatnál, és jól ismerik és hitelesen képviselik a vállalat kultúráját és értékeit.
Adjunk esélyt és bizalmat!
Azért ezt hagytam a legvégére, mert talán ez a legnehezebb, –mindenkiben ott van valamilyen szintű előítélet. Az előítéletek lehetnek pozitívak vagy negatívak is, de általában a negatív előítéletekre gondolunk, amelyek megakadályozhatják, hogy objektíven ítéljünk meg egy embert vagy egy helyzetet. Az előítélet a magyar nyelv értelmező szótára szerint nem más, mint az a vélemény vagy ítélet, ami tárgyi bizonyítékok és igazságra való törekvés nélkül alakul ki és él az emberben, aminek alapja elfogultság, érzelem vagy babona, amit környezetünkből, társadalmi osztályunk közszellemétől veszünk át.. Ehhez pedig az egyéni változásokon túl annyit tehet a munkáltató, hogy érzékenyítő képzéseket tart a munkavállalók számára a sokszínűségről és a befogadásról.
Elérhető szolgáltatásaink között a Mentor képzés és a Megtartó vezető képzés foglalkozik elsősorban a fenti témával, ahol a kognitív torzítások, mint pl. az elsőbbségi hatás, vagy a sztereotípiák, szerves része a programnak. Amennyiben szervezeti kultúraváltásban szakmai támogatásra van szükségük, vagy a témában vezetett közös gondolkodásra építő workshopot szeretnének, forduljanak hozzánk bizalommal.
Szerző: Szabó Dorina