A munkaerőhiány elleni küzdelemben évek óta a szomszédos országokból érkező jelöltek jelentik a segítséget. Ugyanakkor felmerül a kérdés: Hogyan jutottunk el oda, hogy az olyan távoli országok, mint a Fülöp-szigetek már nem csupán a mesés tengerpartot és a pálmafákat, hanem esszenciális munkaerőpótlást juttatnak eszébe egyre több foglalkoztatónak?
 
Molnár Attilával, a jelenleg több mint 1000 ukrán munkavállalót foglalkoztató Pannonjob ügyvezetőjével beszélgettünk arról, hogy milyen folyamatok vezettek idáig, mik a lépései a külföldiek alkalmazásának, és miért döntenek egyre többen a Fülöp-szigeteki dolgozók mellett.
 
Tudnál egy rövid összefoglalót adni a jelenlegi munkaerő-piacról, a magyar és ukrán toborzás helyzetéről?
 
Mint az köztudott, a magyar munkaerőpiacon évek óta nagyon súlyos munkaerőhiány uralkodik, így számos termelővállalat az utóbbi évek növekedésével járó munkaerőigényt külföldi, elsősorban ukrán munkavállalók toborzásával és felvételével oldotta meg. Ezt azonban jelentősen megnehezítette a jelenleg kialakult háborús helyzet, az ukrajnai konfliktus miatt ugyanis jelentősen csökkentek az elérhető munkavállalók száma. Bár nagyszámban hagyják el a menekültek az országot, de nekik csak kis százalékuk olyan, aki Magyarországon szeretne vagy tud munkát vállalni. Illetve mivel a hadköteles korú férfiak nem hagyhatják el Ukrajnát, nagy számban érkeznek nők kisgyerekekkel, akik pont emiatt nem tudnak munkát vállalni.

Nem lenne inkább célravezetőbb a magyar munkaerőre koncentrálni?
 
Természetesen a magyar munkavállalók minél hatékonyabb toborzásával is foglalkozunk. Nagyon sok erőfeszítést teszünk annak érdekében, hogy egyre több magyar jelentkezőt toborozzunk partnereink számára. Azonban sajnos azt látjuk, hogy a magyar munkaerőpiacról nem tudjuk kielégíteni partnereink munkaerőigényét.
Én is sokszor megkapom a kérdést akár baráti vagy családi körben, hogy miért van szükség külföldi munkaerőre, illetve hogy a külföldiek nem veszik el a magyar munkaerő elől a munkalehetőségeket?
Ha mélyebbre nézünk, a válasz sajnos (vagy szerencsére) teljesen egyértelmű, a magyar munkaerőpiac elérte a teljes foglalkoztatottságot. Demográfiai okok miatt egyre kevesebb lesz az elérhető munkaerő, hiszen minden évben sokkal többen vonulnak nyugdíjba, mint ahányan belépnek a magyar munkaerőpiacra. Ha nem lennének külföldi munkavállalók, a multinacionális cégek nem hoznának Magyarországra újabb befektetéseket, így a már meglévő magyar munkavállalókat foglalkoztató projektek is veszélybe kerülnének. Egyszóval a külföldi munkavállalók nem elveszik a lehetőséget a magyar munkaerő elől, hanem éppen ellenkezőleg, az ő jelenlétük megvédi a meglévő magyar munkahelyeket, és a segítik az újak létrehozását. Amennyiben egy cég nem látná biztosítottnak a megfelelő mennyiségű és kvalitású munkavállaló biztosítását Magyarországon, akkor nem ruházna be, így a magyar munkahelyek is veszélybe kerülnének, a szellemi és fizikai pozíciók egyaránt.

Összegezve a fentieket, mi nem csak a saját és partnercégeink érdekeit tartjuk szem előtt, amikor ezeket a projekteket elvállaljuk, hanem meggyőződésem, hogy a magyar gazdaság számára is egy rendkívül hatékony munkát végzünk.
Így én nagyon büszke vagyok arra, hogy ezeket a megbízásokat meg tudjuk valósítani, és magas hozzáadott értékű szolgáltatást nyújtunk ügyfeleinknek.

A Pannonjob a tavalyi év végén Minősített Foglalkoztatóvá vált. Mit jelent ez a gyakorlatban?
 
A kormány is felismerte a fentiekben vázolt folyamatokat, ezért lehetőséget biztosított arra, hogy a szakmailag kiváló munkaerő-kölcsönző cégek egyszerűsített eljárás keretein belül toborozzanak nem szomszédos harmadik országból érkező munkavállalókat. Ezzel az intézkedéssel a munkaerőhiány okozta magyar gazdaságot sújtó problémákat kívánják mérsékelni (jelenleg a rendszer éppen átalakulóban van, és a minősített foglalkoztatói státusz minősített kölcsönzői státusszá alakul át, ennek részletszabályai kidolgozás alatt vannak).
A következő 9 ország állampolgárait lehet a kormányrendeletben megjelölt hiányszakmákban, a fenti minősítés megléte mellett ilyen módon munkába állítani: Belarusz Köztársaság, Bosznia-Hercegovina, Észak-macedón Köztársaság, Fülöp-szigetek, Indonéz Köztársaság, Kazah Köztársaság, Mongólia, Montenegrói Köztársaság, Vietnámi Köztársaság.
A Pannonjob is megkapta az említett minősített foglalkoztatói címet, így cégünknek is van módja arra, hogy gyorsabban toborozzon jelölteket munkavállalási engedély nélkül, egyszerű tartózkodási engedéllyel. Ez az eljárás jelentősen lerövidíti a toborzás és a munkába állás közötti időt.
A minősített foglalkoztatás lehetőséget nyújt számunkra ahhoz, hogy ki tudjuk terjeszteni toborzási tevékenységünket, és az akadozó magyar illetve ukrán forrásokat bővíteni tudjuk. Elsősorban a Fülöp-szigetek és Kazahsztán kapcsán folynak konkrét előkészületek, mindkét esetben már egy előrehaladott szakaszban vagyunk. A fentiek mellett nagyon fontos hangsúlyozni, hogy véleményem szerint az ukrán toborzás a jövőben is az egyik legfontosabb toborzási forrásunk fog maradni.

Mik az általános tapasztalatok más vállalatok visszajelzései alapján a harmadik országbeli, pl. Fülöp-szigeteki munkavállalók kapcsán?
 
Tapasztalatok szerint a Fülöp-szigetekiek elkötelezettek, jól tudnak angolul, hosszútávon gondolkoznak, valamint alacsony fluktuáció jellemző rájuk. Az említettek alapján arra számítunk, hogy az ő bevonásukkal partnereinknek stabil csapatokat sikerül majd kialakítaniuk, és hosszútávon enyhíteni fogják az égető munkaerőhiányt.

Miért lehetnek fontosak a vállalatok jövőjében a Fülöp-szigeteki munkavállalók?
 
Ahogy azt a fentiekben is említettem, egyrészt ezek a munkavállalók beszélnek angolul, ezért könnyebben integrálhatóak, valamint egy fejlett képzési rendszerből érkeznek, tehát szakmailag is felkészült jelöltekre számíthatunk. Ezt erősíti az is, hogy a Pannonjob egy olyan vállalattal működik együtt, amelynek van egy nagy elektronikai gyártó üzeme, így ők igény esetén a jelöltek előképzésében is nagy segítséget nyújthatnak.
A filippínó kultúra kollektivista beállítódása révén pedig hosszú távon számíthatunk dolgozóinkra, hiszen demográfiailag a miénktől teljesen ellentétes folyamat rajzolódik ki az országukban, - magas a fiatal populáció aránya - így hosszú távú erőforrást jelenthetnek a bővítések, pótlások menedzselésében is. A jogrendszer miatt pedig nehezebben is válthatnak munkát, számukra nem nyitott az a lehetőség, hogy az érkezésüktől számított 90 napon belül munkahelyet váltsanak. Többségüknél idegenrendészeti szempontból 2 évig nincs teendőnk, hiszen ők már eleve munkavállalási engedéllyel, megigényelt TAJ számmal érkeznek hozzánk.

Mi az, amire kiemelt figyelmet kell fordítani az ő esetükben?

Ahogy minden más külföldi dolgozó esetében is, a kulturális különbségek mellett kihívás, hogy elszakadnak a családjuktól. Nagyon fontos, hogy biztosítsuk számukra az otthoniakkal történő folyamatos kapcsolattartást. Kulcsfontosságú szempont még, hogy a szállással együtt a közösségi élet lehetőségét is megteremtsük számukra, hiszen nem szeretnek elszigetelődni egymástól. Érdemes továbbá programokat is szervezni nekik, szívesen végeznek például önkéntes munkát, amely révén szabadidejük alatt is egy csapat tagjaként tevékenykedhetnek. Szintén kiemelten fontos, hogy lehetőségük legyen arra, hogy gyakorolhassák vallásukat, ami az ő esetükben a keresztény templomok látogatását jelenti.

Problémát jelenthetnek majd az ázsiai ország kulturális jellegzetességei, különbségei? Erre hogyan tud egy kölcsönbeadó felkészülni, esetleg a kölcsönvevő cégeket felkészíteni?
 
A Pannonjob a munkavállalók kölcsönzése mellett szervezetfejlesztési programokkal is foglalkozik, így úgy éreztük nem csak hasznos, hanem szükségszerű is lenne egy konkrét program összeállítása interkulturális együttműködés témájában. Fejlesztőprogramunk elsősorban azoknak a termelő vagy szolgáltató cégeknek kíván útmutatást nyújtani, akik nagyszámban foglalkoztatnak külföldi munkavállalókat, illetve tervezik felvételüket.

Eddigi információink és az érintett országok nemzeti kultúrájának elemzése alapján úgy gondoljuk, hogy Kazahsztán és a Fülöp-szigetek állampolgárai komolyabb zökkenők nélkül integrálhatóak a magyar vállalatok kulturális közegébe. Ha alaposabban megvizsgáljuk a két potenciális ország nemzeti kultúráját, azokat nagy hatalmi távolság, illetve kollektivista szemléletmód jellemzi. Ez azt jelenti, hogy elfogadják, sőt kifejezetten igénylik az irányítást, illetve a közösség érdekeit nagyon fontosnak tartják. Ezek alapján úgy gondoljuk, hogy jól beilleszkednek majd pl. a termelővállalati környezetbe, illetve könnyebben fognak integrálódni a munkán kívüli hétköznapi életbe. Elmondhatjuk tehát, hogy sikeres együttműködésre számítunk.

Azoknak az olvasóinknak, akik többet is meg szeretnének tudni arról, hogy miket is jelentenek ezek a faktorok, miként lehet a különbözőségeket kezelni, és milyen témákat veszünk végig képzési programunk során, ezúton ajánlom figyelmébe az interkultúrális együttműködés kapcsán összeállított ingyenes bookletünket:

INTERKULTURÁLIS EGYÜTTMŰKÖDÉS A GYAKORLATBAN BOOKLET

A fülöp-szigetekiek foglalkoztatásához szükséges hivatalos folyamatok kiépítése, az egyre nagyobb létszámot befogadó szállások, utaztatás és egészségügyi szolgáltatás biztosítása, valamint a nyelvi és kulturális különbségek mérséklését célzó mentorok, tolmácsok alkalmazása mind elengedhetetetlen lépések. Természetesen a kölcsönbeadó vállalatok szerepe ebben az esetben még inkább felértékelődik, hiszen ezeket a feladatokat nagy részben a Pannonjobhoz hasonló HR szolgáltatók vállalják át. Így például a Fülöp-szigeteki munkavállalók foglalkoztatása ma már nem ugyanazt az összetett, hosszú és bizonytalan folyamatot foglalja magába, mint amit akár 10 évvel ezelőtt jelentett volna.
Felkeltettük érdeklődését? Kérje személyre szabott ajánlatunkat külföldi munkerő biztosítására az alábbi linkre kattintva!

AJÁNLATKÉRÉS