Hatalmi távolság a munkahelyen
A nagyszámú és a jövőben várhatóan még több országból / kultúrából érkező munkavállaló miatt a szervezetek számára egyre fontosabb lesz, hogy intenzívebben foglalkozzanak az interkulturális együttműködés kérdésével.
Geert Hofstede, holland szociálpszichológus kísérletet tett a nemzeti kultúrák leírására világhírűvé vált modelljében.
A hatalmas empirikus vizsgálat eredményeként négy olyan dimenziót tudott kimutatni, amelyek mentén a nemzeti kultúrákban meglévő különbségek megragadhatóak: a hatalmi távolság index, a bizonytalanság kerülés mértéke, a férfias vagy nőies értékek dominanciája a társadalomban, illetve az individualizmus-kollektivizmus dimenziója.
A hatalmas empirikus vizsgálat eredményeként négy olyan dimenziót tudott kimutatni, amelyek mentén a nemzeti kultúrákban meglévő különbségek megragadhatóak: a hatalmi távolság index, a bizonytalanság kerülés mértéke, a férfias vagy nőies értékek dominanciája a társadalomban, illetve az individualizmus-kollektivizmus dimenziója.
Tapasztalataink szerint a hatalmi távolság és a kollektivizmus azok a dimenziók, amelyek alapvetően meghatározzák, hogy a szervezetünkbe érkező munkavállalók mennyire illeszkednek be a lokális kultúrába, szervezetbe. Az emberek szervezettel kapcsolatos gondolkodásmódját alapvetően az határozza meg, hogy egyrészt milyen vezető-beosztott viszonyt tartanak ideálisnak, másrészt miként tudnak egy csapat részeként működni. Jelen cikkünkben ezt a kérdést szeretnénk kibontani a hatalmi távolság témájának feldolgozásával.
JELENTŐS HATALMI TÁVOLSÁG INDEX:
A nagy hatalmi távolságot preferáló kultúrákban a beosztottak és feletteseik egzisztenciálisan egyenlőtlennek gondolják egymást. A szervezetet meghatározó hierarchikus rendszer az egyenlőtlenségen alapul.
Ideális berendezkedés ez az autokratikus vezetőknek, hiszen utasíthatják a beosztottakat, akik egyszerűen végrehajtják az utasításokat. A vezetők bár személyes törődéssel kezelik a beosztottakat, de nem engedik elfelejteni, hogy ki is a főnök. A felettesek természetes módon előjogokat élveznek. A menedzsment a státusz látható jeleivel erősíti a vezető hatalmát, és az idősebb vezetőket jobban elfogadják, mint a fiatalokat.
ALACSONY HATALMI TÁVOLSÁG INDEX:
A fenti ellentéte az alacsony hatalmi távolsággal rendelkező kultúra, amely esetében a beosztott-főnök egymást egzisztenciálisan egyenlőnek tekinti.
A munkán kívül pedig a függőség és az alárendeltségi viszonyt teljesen érvénytelennek tekintik.
A privilégiumok kevésbé jellemzőek, mindenki ugyanazokat a parkolóhelyeket, vállalati autót, kávézót stb. használhatja. A felettesektől ugyanakkor elvárják az elérhetőséget, a beosztott és felettese gyakran konzultál a döntések előkészítésekor, de a döntést általában a vezető hozza. A munkavállaló sok esetben elvárja, hogy megkérdezzék véleményét.
ÖSSZEFOGLALÁS:
A jelenlegi, potenciális munkavállalóink kultúrájába tartozó (Ukrajna, Szerbia, Kazahsztán, Fülöp szigetek) államok mind magas hatalmi indexel rendelkező országok, míg Magyarország alacsony hatalmi mutatóval rendelkezik.
Ha egy magas tekintélyelvű kultúrával van dolgunk, könnyen lehet, hogy érdemes vezetőnek egy idősebb, tapasztaltabb kollégát választanunk. Ugyanis ezekben a kultúrákban ezeknek a tulajdonságoknak nagy szerepet tulajdonítanak.
Emellett, ha a vezetőt, mint „véleményvezért” megfelelő képzésekben részesítjük, úgy kommunikációjával és munkájával is ösztönözheti a csapat egészét.