Boldog cég, boldog munkavállaló
Több, mint kétezer évvel ezelőtt Arisztotelész a boldogságot a „legfőbb jónak” nevezte, amely fontos cél és motiváció mindannyiunk életében. Vajon most, a XXI. században mennyire valósul meg a boldogság a munkavégzés során? Vajon létezik-e boldog cég és boldog munkavállaló? Egyáltalán cél-e az, hogy egy munkavállaló boldog legyen? Nem fogja-e ettől elveszteni a motivációját („jól van ez így...”), nem válik-e passzívvá?
A boldogság, mint versenyelőny
A boldogság témájával a tudományos pszichológia a XX. század végén kezdett el mélyrehatóbban foglalkozni. Az ún. „pozitív pszichológia” fő kérdése az, hogy milyen tényezők befolyásolják a boldogságunkat, mit tehetünk a tartós elégedettségünk fenntartásáért, hogyan tudunk jól gondoskodni önmagunkról.
A pozitív pszichológia semmiképp nem keverendő össze a leegyszerűsítő „pozitív gondolkodással”: a „légy pozitív és sikeres leszel” (sokszor káros) üzenete helyett empirikusan alátámasztott információkat nyújt a boldogságról.
A kutatási eredmények egyértelműek: a boldogságnak, a pozitív érzelmek magas szintjének számos pozitív hatása, következménye van. Jobb lelki és fizikai egészséget (és így években kifejezhetően hosszabb élettartamot), több építő társas tevékenységet, kapcsolódást eredményez.
Az elégedettség és boldogság munkahelyi hatásainak vizsgálata szerint a magasabb boldogságszint céges környezetben is rendkívül fontos és hasznos: egyértelműen javítja a produktivitást, az ügyfél-elégedettséget, csökkenti a betegszabadságok számát és a fluktuációt.
Számokra lefordítva (egy Gallup felmérés szerint) egyedül Amerikában évente dollár milliárdokban mérhető az elégedetlenség miatti fluktuáció és produktivitás-csökkenés ára. Hasonlóképp: azon cégeknél, ahol elkötelezettek a munkavállalók, 22 százalékkal magasabb a profit, mint a hasonló, de kevésbé elkötelezett munkavállalókat alkalmazó cégeknél.
Nem mind arany...
Érdemes tehát foglalkozni a munkavállalók elégedettségével és boldogságával. Ezt a legtöbb cég már felismerte – azonban nem mindegy, hogy milyen lépéseket tettek az ügy érdekében. Példaképp lássuk az Amazon esetét. Jeff Bezos tavaly azt nyilatkozta, hogy belső felméréseik szerint az Amazon dolgozók 94%-a ajánlaná egy jó barátjának, hogy dolgozzon az Amazonnál. Ezzel szemben a hírek és az oknyomozó riportok azonban kihasznált és alulfizetett dolgozókról és rossz munkakörülményekről számolnak be.
Az tehát, hogy egy cég kifele milyen számokat kommunikál a munkahelyi elégedettséggel kapcsolatban, sokkal kevésbé fontos annál, hogy az ott dolgozók valódi elkötelezettsége és boldogsága milyen fokú.
Chief Happiness Officer...Te magad légy!
Néhány éve jelent meg a céges pozíciók közt a „Happiness Officer”, illetve a „Chief Happiness Officer” (mostantól: CHO) státusz. A CHO feladata az, hogy gondoskodjon egyrészt a munkavállalók egyéni jóllétéről, mind pedig a cég „össz-boldogságáról”. Vajon van értelme egy ilyen munkakörnek? Csak akkor, ha az elégedettség kérdése nem egyetlen személy feladata és felelőssége: hiába tesz meg például minden tőle telhetőt a CHO, ha a menedzsment és a céges légkör nem kedvez a munkahelyi boldogságnak. A vezető(ség) egyetlen negatív, kritikus mondata egyetlen perc alatt semmissé teheti például egy „boldogság workshop” eredményeit. Hiába bármilyen reziliencia, well-being, vagy mindfulness tréning, ha a céges élet mindennapjai szembemennek ezek üzeneteivel. Csak akkor van értelme deklaráltan foglalkozni a munkahelyi boldogság kérdésével, ha ez az érték szerves része a munkahelyi kultúrának és működésnek. Ebben az esetben viszont talán nincs is szükség külön CHO-ra: hiszen a cél az, hogy a munkahelyen mindenki (a vezérigazgatótól a titkárnőig) értéknek tekintse a boldogságot és aktívan tegyen érte, mindenki CHO-vá váljon.
Dr. Szondy Máté