Ez a kérdés sok összetevőt rejt, nem tisztem megfejteni a gazdaság jövőjét, sokkal inkább tenném nagyító alá a vállalatok kommunikációját, a vállalati márka építésének és fenntartásának jelen időszakban legfontosabb mérföldköveit, mindazt, amit ma mi tehetünk azért, hogy a fellendülő gazdaság a vállalatunkat még magasabbra lendítse.

Most talán azt gondoljuk, hogy ráérünk ezzel foglalkozni, ha a válságos időszakon túl leszünk. Sajnos van egy rossz hírem: a munkáltatói márka – vagy a szépen csengő nevén Employer Branding – nem ér rá; ugyanis ha nem építjük, akkor is épül, építi önmagát, a maga sajátos módján, mint egy mágnes magához ragadva mindent…

Az Employer Branding nem varázspálca, és nem is egy pár hetes projekt. Az Employer Branding nem egy szépen csillogó logó, egy hangzatos szlogen, egy jól megszervezett családi nap… Az Employer Branding sokkal több ennél: éppen az, ami aktuálisan van.

Talán, ha egy pillanatra megállunk, és visszatekintünk, az elmúlt időszakban nem volt ennyi változás egyszerre, nem kellett ennyi intézkedést ilyen gyors léptekkel meghozni, és volt idő kitalálni, hogyan kommunikáljuk azt, amit szeretnénk.

Azzal, hogy a koronavírus betette a lábát, a gazdaság lelassult, a vállalatok vezetősége, és a HR pedig soha nem látott reflektorfénybe került.
 

Ma mindenki árgus szemekkel figyeli: mi lesz, hogy lesz, mi vár rá, mi vár mindannyiunkra… Döntünk, mert nincs idő halogatni, kommunikálunk, mert akár napi szinten változik a helyzet és közben minden megnyilvánulásunk, minden kommunikációnk építi az Employer Brandingünket, csak nem mindegy, hogy egy alagutat ásunk, vagy egy sikeres jövőhöz vezető utat építünk.
 

Kezdő lépésként a legfontosabb a belső kommunikáció erősítése, ami a jelen helyzet változásait tekintve létszükséglet. A munkavállalók számára a megnövekedett home office, a szabadságok kiadása, vagy a csökkentett munkaidő keretén belül történő munkavégzés a távolságot növelheti a szervezet és az egyén között, ennek ellensúlyozása a belső kommunikáció erősítése.
 

A bizonytalanságérzés a legtöbb negatív kimenet kiindulópontja – ezt megfelelő információk átadásával minimalizálhatjuk. Az „egy csapat vagyunk” szlogen ilyen, vagy olyan formában szinte minden vállalat értékei között megjelenik, most ezt még komolyabban kell venni, erre kiválóan alkalmasak az elérhető belső platformokon túl a közösségi média nyújtotta lehetőségek is.
 

A kommunikáció egy különös sajátossága, amit már-már néha elfelejtünk, hogy kétirányú, így a legjobb, ha van olyan fórum, ahol feltehetik a munkavállalók a kérdéseiket – és fontos, hogy azokra érkezzen is válasz.
 

Az Employer Branding nem önálló vezetői, vagy HR, esetleg marketing tevékenység – az Employer Branding folyamatában bizony a vállalat összes munkavállalója részt vesz (akár szeretnénk, akár nem), így a legjobb, ha mederben tartjuk, támogatjuk és ennek folyamatát közös célként, vagy akár küldetésként is tekinthetjük.
 

„Békeidőben” úgy szoktuk emlegetni, hogy az igazi Employer Branding eredményét úgy mérhetjük fel, ha bemegyünk néhány közeli település „hírközpontjába” – ismertebb nevén vendéglátó egységbe – itt a kendőzetlen valóság tárul elénk, megtudhatjuk, hogy milyen a hangulat a cégünkön belül, hogy kezeli a közvetlen vezető a munkavállalókat és milyen kép festődik cégünkről. Habár a jelen helyzetben ez a „hírközpont” nem elérhető, nem jelenti azt, hogy az általános hangulat, a munkavállalói élmény kevésbé lenne szem előtt, vagy elhanyagolható lenne.
 

Amikor vállalati brand-ről, image-ről beszélünk és igyekszünk hozzá rendelni az erőforrásokat, ne feledkezzünk meg arról, hogy a piramis alapja: a munkavállalók megélése, az általuk továbbított üzenet a vállalat belső működéséről, a vezetői hozzáállásról, a hétköznapi tapasztalatokról. Ez azonban nem feltétlen az Employer Branding-re elkülönített anyagi ráfordítások eredménye.
 

Mindezek tükrében – habár ezúttal néhány kiemelten fontos elemet ragadtam csupán ki -  az Employer Branding egy olyan átfogó, millió mérföldkőből álló stratégia, ami mellett nem mehetünk el, ami nélkülözhetetlen a fejlődéshez, az életben maradáshoz, és a legfontosabb: a vállalat egésze részt vesz benne.
 

Hogy mi lesz a HR új kihívása a krízis után? Tovább kell küzdeni a munkavállalókért, vagy a megtartás eszközeit kell professzionális módon kezelni, vagy a rengeteg jelentkezőből kell kiválasztani azokat, akik a leginkább előre tudják mozdítani a vállalat sikerét és még a csapatba is belepasszolnak?
 

Egy biztos, most a legnagyobb szerep a krízis kezelésben, a munkavállalók felé történő kommunikációban, és főként a munkavállalók megélésében, azaz a jövő megalapozásában rejlik.
 

Mert ne feledjük az örök igazságot: A jövő építése ma kezdődik.

Hajdu Édua