1. Mik az intő jelei annak, hogy egy frissen kinevezett vezető problémákkal küzd?

E tekintetben ténylegesen külön is lehet választani a régebbi vezetői kultúrában szocializálódott és az újonnan kinevezett vezetőket, hiszen általában más problémák jelentkeznek ennél a két csoportnál. Például egy újonnan kinevezett vezetőnek egyrészt nincs elég tapasztalata, a szervezeten belülről kiválasztott menedzserek esetében pedig sokszor előfordul, hogy az illető túlkompenzál és keményen viselkedik. Ugyanakkor ennek az ellentétére is látunk példát, az olyan menedzsereknél, akik nem merik meghozni azokat a kellemetlen, nehéz döntéseket, amelyek esetleg rossz színben tüntethetik fel őket a korábban velük egy szinten lévő kollégák előtt.
Ugyanakkor a régóta menedzseri pozícióban lévő kollégáknak a változó környezethez való alkalmazkodás jelenti a legnagyobb kihívást, tehát mind a technikai újítások, az új generációk attitűdbeli különbsége, mind pedig a megváltozott munkaerő-piaci körülmények rugalmasságot igényelnek.

2. Mik a nem megfelelő vezetői viselkedés negatív következményei?

Ha valaki vezetőként nem tudja megfelelően kezelni az embereket, az a csoport összetartásában is problémákat okozhat, vagyis erőteljes fluktuáció jelentkezhet, míg a kevésbé határozott vezetés a csapat hatékonyságának csökkenését eredményezheti. A két legfontosabb vezetői feladat, egyrészt a magas fokú hatékonyság biztosítása a produktivitásban, másrészt dolgozók igényeinek megfelelő kezelése.
Az utóbbi, vagyis az emberekkel való megfelelő bánásmód egyre fontosabb kompetenciává válik, főként a magas munkaerőhiány következtében.

3. Miben tudja segíteni a vezetőt egy belső tréning?

Nagyon fontos, hogy megadjuk a támogatást például belső tréningekkel, hiszen nélkülözhetetlen, hogy a legjobbnak vélt szakértőink, akiket menedzsernek választunk, ténylegesen rendelkezzenek vezetői kompetenciákkal is (pl. motiválás, visszajelzés, számonkérés, csapatépítés képessége), hogy megfelelően tudjanak irányítani egy csapatot.
Ezért is kell sok esetben vezetői képzéseket biztosítani, hiszen ez is egy külön szakma, és az, aki a legjobb szakember, még nem biztos, hogy a legalkalmasabb vezető is egyben. Kézzelfogható példa lehet egy műszakvezető kiválasztása, akinek remek műszaki érzéke van, de soha nem kellett kollégáknak negatív visszajelzéseket adnia, „felfelé” érvényesíteni a csapat érdekeit, vagy a felülről jött utasításokat motiválóan továbbadni a kollégáknak. Ezek a gyakorlatok, megfelelő viselkedésformák pedig elengedhetetlenek a megtartásban és a produktivitásban egyaránt, ezért is lehet akár kulcsfontosságú egy megfelelően beütemezett és jó minőségű vezetőképzés.

4. Mint cégvezető, tapasztalataid szerint mely eszközök bizonyultak a leghatékonyabbnak a munkaerő megtartásában?

A munkaerő megtartásának legfontosabb alappillére a vezetői felkészültség biztosítása, vagyis az emberi viselkedésre való érzékenyítés, ahogy az előzőekben is említettük. Ezért is fontos a menedzseri kompetenciák elsajátítása, fejlesztése. Sajnos lehet bármilyen csapatépítés, egyéb fizetésen kívüli juttatás, ha a vezetők nem tudják a munkavállalói igényeket “becsatornázni” és a vezető nem tudja hatékonyan motiválni a kollégáit és nem jól kommunikál, akkor nem várhatjuk a dolgozók elköteleződését sem.

Reméljük, hogy két részes riportunkkal sikerült ötleteket adnunk a hatékony vezetéshez, a megfelelő menedzseri kompetenciák felméréséhez.

Kis Gabriella