Ez a három szituáció erőteljesen meghatározza a HR szakmában követendő taktikákat is. Természetesen továbbra is lesznek olyan intézkedések, amelyek mindhárom kategóriánál szükségesek és érvényesek, de érdemes átgondolni, hogy milyen célzott lépések vezetik át az egyes cégtípusokat a következő időszakon. A Nyertesek helyzetében két dologgal lehet számolni.

- Egyrészt, hasonlóan az elmúlt évekhez, koncentrálniuk kell a munkaerő bevonzására, hatásosan működő toborzási csatornákra és technikákra, munkáltatói „jóhírükre” (divatosan: Employer Brand-jükre) és megfelelő kapacitásokat kell biztosítaniuk a toborzott munkatársak integrációjára.

- Másrészt, várható, hogy megnő a munkaerőpiacon megjelenő, aktívan – akár kényszerűen – állást keresők száma, azaz a toborzás kínálati oldalán számíthatnak pozitív változásra, több jelentkezőre.

Néhány taktikai javaslatot gyűjtöttünk össze a Nyertes kategória számára:

1. Kiválasztás, tesztelés. Az utóbbi időben a toborzás-felvétel folyamatából sokan kivették, vagy puszta formalitássá alakították a kiválasztás (szűrés/tesztelés) lépést. Gyakran adu ászként tüntették fel a „Nincs Teszt!” szöveget az álláshirdetésekben. Így aztán nem meglepő, hogy aki „akadály nélkül” besétálhatott a nyitott kapun, az ugyanígy ki is sétált rajta, különösebb szívfájdalom nélkül. A kísértés nagy lesz, hogy a munkaerőpiacon megjelenő, ígéretes múlttal (ex-munkáltatóval) rendelkező álláskeresőket válogatás nélkül felvegyék a Nyertesek. Nos, ezek a vállaltok megengedhetik maguknak, hogy megtervezzenek és használjanak egy átgondolt kiválasztási procedúrát. Most érdemes újra időt és energiát fektetni okos felvételi tesztek és „próbák” kidolgozásába, vagy a régiek felújításába, hogy valóban a cég elvárásainak leginkább megfelelő munkatársak kerüljenek be a csapatba.
2. Betanítás, szakmai oktatás. Az egyik legerősebb pszichológiai igényünk a kompetencia érzése. Senki sem szeret ügyetlen, tudatlan lenni, különösen az új munkahelyén nem. A Nyerteseknél – ha eddig nem volt rá mód, idő, kapacitás – most lesz igazán fontos megerősíteni az új munkatársak betanítási folyamatát. Belső trénerek, oktatók kiképzése, sőt kiemelése, premizálása sosem volt aktuálisabb, mint most, amikor növekedési pályán van a cég és van is kit kiképezni. Az újak megtartását is segíti, ha azt tapasztalják, hogy a munkáltató tervezett és szervezett módon segíti őket a szükséges ismeretek, gyakorlatok megszerzésében. A felfutási görbe nem szükségszerűen hosszú – felkészült oktatókkal és észszerűen összeállított betanítási menetrenddel le lehet rövidíteni.
3. Beilleszkedés támogatása. Bármilyen jó is a felvételi szűrés, gondosan megtervezett a betanítási rendszer és bármilyen profik is a szakmai oktatók, ha az új munkatársak nem befogadó közegben találják magukat, nem biztos, hogy hajlandóak maradni a cégnél. A fluktuációt nagyban erősíti, ha a „régi motorosok” összezárnak, és (jellemzően alaptalanul) a munkahelyüket féltve, kirekesztik, vagy támadják a próbaidős kollégákat. A korábbi évekből már van néhány működő megoldás a beilleszkedés segítésére, amelyekből hasznos lehet építkezni idén is: munkatársi mentor-rendszer kialakítása, próbaidőn belüli, követő beszélgetések beiktatása (ahogy elneveztük: „pre-exit” interjúk). Ide sorolható a direkt vezetők képzése is, vagyis azoknak a csoportvezetőknek, művezetőknek a soft készségeket célzó fejlesztése, akik az új munkatársakat közvetlenül irányítják.

Hiába alakul majd a szerencsés vállalatok számára kedvezően az üzlet és a munkaerőpiaci kínálat, a Nyertes kategória HR-szakemberei nem dőlhetnek hátra, a kihívások folytatódnak. Tavalyi, 60 céget felölelő kutatásunk kérdései között szerepelt az is, hogy a következő 1-1,5 évben milyen lépéseket terveznek a HR szakterületen. A kapott válaszok rangsora szerint a közép-, vagy hosszabb távon ható beavatkozásokon szándékoznak dolgozni a HR-esek, vagyis a „tűzoltásról” a szakma szeretne a proaktívabb működésre átállni.

Pannonjob,

2020 február