Esetükben a fókusz jellemzően nem szakmai volt, nem a betanítás volt a feladatuk, hanem az új munkatársak eligazodásának, beilleszkedésének támogatása a szervezetben, a csoportban.
Miért lehet fontos ez?

A csoporthoz tartozás, a kapcsolódás pszichológiai alapszükségletünk. Az ember társas lény, elmagányosodva, perifériára kerülve hosszú távon nem boldogul, ezért alkalmazkodik, beilleszkedik, gyakran kérdés, fenntartás nélkül.
Ehhez kapcsolódóan egy érdekes kísérlet: https://www.youtube.com/watch?v=o8BkzvP19v4

De vajon hogyan szól ez a szervezeti létről?
A legegyszerűbben fogalmazva, kapcsolódni vágyunk, tartozni valahová, és ezért teszünk is. Amikor egy új munkatárs bekerül egy szervezethez, automatikusan keresi a stabilitást, a kapaszkodókat, hogy mielőbb biztonságban érezze magát. Figyeli maga körül az embereket, a dinamikákat, ki, kivel beszélget, jár ki szünetre vagy utazik. Megfigyeli még, hogy hogyan kommunikálnak az emberek egymással, a vezetővel, és miként beszélnek egymásról, a vezetőről, a szervezetről.

Az új kolléga társakat keres, akikkel megvitathatja a tapasztalatait, akiknek felteheti a kérdéseit és segítik az eligazodást – mentort keres. Van, hogy olyan munkatárshoz, vagy csoporthoz csapódik, aki/akik vele egy időben, vagy közel azonos időpontban álltak be, de előfordul az is, hogy régóta ott dolgozó munkatársakkal kapcsolódik. Előbbi esetben a friss tapasztalatok keverednek korábbi munkahelyek tapasztalataival, kultúrákkal, utóbbi következtében pedig a régi dolgozók meggyőződéseivel, ha úgy tetszik hiedelmeivel színeződik az új munkatárs szervezetről alkotott képe. Amennyiben ezek a korábbi tapasztalatok, vagy meggyőződések pozitívak, támogatóak, jól is elsülhet ez az információgyűjtési forma, ellenkező esetben viszont – ha az új kolléga jellemzően negatív tapasztalatokkal és korlátozó hiedelmekkel találkozik – elbizonytalanodhat, kilép, vagy ami talán még rosszabb, destruktív gondolkodással marad a szervezetben, erősítve az örök elégedetlenkedők táborát.

Mentori rendszer működtetésével ezt a véletlent küszöbölhetjük ki. A „peer mentorok” feladata, hogy az új munkatársak eligazodását segítsék a szervezetben, fókuszálva a technikai részletekre (ki kicsoda, mi a feladata, mivel lehet hozzá fordulni, hol a HR iroda, az öltöző, mikor van szünet, stb.), a szervezeti értékekre (mi fontos, milyen alapelvek mentén működünk, hogyan kezelünk nehéz helyzeteket, problémákat, hogyan kommunikálunk, stb.), csapatba való beilleszkedésre (milyen normákkal működik a csapat, milyen íratlan szabályokra érdemes figyelni, ha nehéz helyzete adódik, hogyan oldják meg, stb.).

Fontos tisztázni azonban, hogy a dedikált mentorok szerepe távolról sem az, hogy idilli képet fessenek a cégről, sokkal inkább az, hogy láttassák a munkatárssal az érem oldalait, segítsék az eligazodását, és olyan közeget teremtsenek számára, ahol ő mer önállóan is véleményt formálni, döntéseket hozni, kérdezni, kommunikálni. Épp ezért elengedhetetlen, hogy mentorok kiválasztása körültekintően történjen, olyan kollégák bevonásával, akiknek – mondjuk így – optimista racionalitás a nézőpontjuk.

Új belépő munkatársainknak, mint látjuk, mindenképpen lesz mentora. Melyiknek örülnénk jobban szervezeti vezetőként?